Skriftlig varning eller erinran — vad är skillnaden?
Söker du en mall för en skriftlig varning till en anställd är det nästan alltid en erinran du behöver. Orden används om vartannat i vardagligt tal, men rättsligt är de två olika saker.
En erinran, ibland kallad LAS-varning, är en skriftlig påminnelse om att arbetstagaren inte fullgör sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, och om att anställningen kan vara i fara om beteendet inte ändras. Den är inte en bestraffning utan en upplysning, och någon förhandling krävs inte för att lämna den.
En disciplinär varning är däremot en påföljd. Enligt 62 § medbestämmandelagen får en arbetsgivare inte ålägga en arbetstagare någon annan påföljd än skadestånd utan stöd i författning eller kollektivavtal. Saknas sådant stöd är en disciplinär varning inte tillåten, och där den är tillåten ska arbetsgivaren dessutom normalt förhandla enligt 11 § samma lag innan beslutet fattas.
Den åtgärd de flesta arbetsgivare faktiskt vill vidta, och den som står öppen utan vidare formalia, är alltså erinran.
Varför erinran har betydelse vid en senare uppsägning
En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt 7 § lagen om anställningsskydd grunda sig på sakliga skäl. Vid uppsägning av personliga skäl krävs i praxis att arbetstagaren har förstått att arbetsgivaren ser allvarligt på beteendet och att anställningen kan vara i fara. Det får inte komma som en överraskning.
Där fyller den skriftliga erinran sin funktion. Den dokumenterar att arbetsgivaren har påtalat misskötseln, när det skedde och vad som krävdes av arbetstagaren — och den ger arbetstagaren en reell möjlighet att rätta sig.
Två saker är värda att hålla i minnet. Tvåmånadersregeln i 7 § anställningsskyddslagen räknas från den tidpunkt då arbetsgivaren fick kännedom om omständigheten, inte från den dag erinran lämnades. Och före en uppsägning av personliga skäl ska arbetsgivaren enligt 30 § samma lag underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg, vid avskedande minst en vecka. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning om de begär det inom en vecka.
Vad en erinran bör innehålla
- Vilket beteende eller vilken underlåtenhet det gäller, med datum och konkreta händelser.
- Vilken skyldighet enligt anställningsavtal, ordningsregler eller instruktion som inte har följts.
- Vad arbetsgivaren förväntar sig framöver, uttryckt så att det går att uppfylla.
- Upplysning om att fortsatt misskötsel kan leda till att anställningen ifrågasätts.
- Datum, underskrift och uppgift om hur erinran har överlämnats.
Vad du bör undvika
Formulera inte erinran som en bestraffning. Att rubriken lyder varning är i sig inte avgörande — det är innehållet som avgör om åtgärden utgör en påföljd — men den som vill undvika oklarhet skriver erinran. Undvik svepande omdömen om personen och håll dig till vad som faktiskt har hänt. Skriv inte heller in något som går utöver upplysningen: löneavdrag, avstängning och liknande är påföljder och kräver eget stöd i författning eller kollektivavtal.
Vem mallen är avsedd för
För dig som är arbetsgivare, chef eller HR-ansvarig och behöver dokumentera misskötsel på ett korrekt sätt, oavsett om det gäller upprepad sen ankomst, olovlig frånvaro, arbetsvägran eller att instruktioner inte följs. Mallen fungerar för både privat och offentlig arbetsgivare, med eller utan kollektivavtal.
Det här ingår
Dokumentmallen i Word, samma mall i PDF och en skriftlig handledning som går igenom reglerna och hur du fyller i dokumentet. Filerna laddas ner direkt efter betalning. MallService ingår.